Publikujemy informacje Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej dla pracowników i pracodawców poszkodowanych przez powódź.
Jaka jest podstawa usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy w związku z powodzią?
Okolicznością tą jest faktyczna niemożność świadczenia pracy przez pracownika pracy w związku z powodzią, która stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy (art. 8 ust. 1 ustawy z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, Dz. U z 2024 r. poz. 654).
Faktyczna niemożność oznacza sytuację, w której rzeczywiście i obiektywnie pracownik nie może świadczyć pracy, np. z powodu braku możliwości dostania się do zakładu pracy.
W jaki sposób usprawiedliwić nieobecność w pracy z powodu powodzi?
Najogólniej rzecz biorąc przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy.
Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy. Jeżeli przepisy prawa pracy obowiązujące u danego pracodawcy nie określają sposobu zawiadomienia pracodawcy o przyczynie nieobecności pracownika w pracy, zawiadomienia tego pracownik dokonuje osobiście lub przez inną osobę, telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
Niedotrzymanie terminu wskazanego powyżej może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku określonego w tym przepisie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym.
Podsumowując, pracownik powinien złożyć pracodawcy oświadczenie o faktycznej niemożności świadczenia pracy z powodu powodzi. Oświadczenie to powinno zostać złożone w formie przyjętej u danego pracodawcy, a jeżeli taka forma nie jest określona to w dowolnej; co do zasady niezwłocznie od momentu powstania tej niemożności (§ 1 i 2 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy, Dz. U. z 2014 r., poz. 1632).
Czy za czas nieobecności pracownika w pracy w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia?
Zgodnie z zasadą wyrażoną w art. 80 Kodeksu pracy wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią.
Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika (art. 8 ust. 2 ww. ustawy z dnia 16 września 2011 r.). Wynagrodzenie to wypłaca pracodawca.
Przepis ten nie ma jednakże zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
Jak obliczyć wynagrodzenie pracownika za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią?
W celu obliczenia wynagrodzenia należnego pracownikowi, za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią, należałoby wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę podzielić przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w danym miesiącu (tj. tzw. nominał czasu pracy ustalany w oparciu o regulacje art. 130 Kodeksu pracy). Następnie tak ustaloną godzinową stawkę wynagrodzenia należałoby pomnożyć przez liczbę godzin do przepracowania wynikających z obowiązującego konkretnego pracownika rozkładu czasu pracy, jednakże obejmującego okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych.
Przykład: we wrześniu 2024 r. minimalne wynagrodzenie za pracę pracownika zatrudnionego w pełnym wymiarze czasu pracy wynosi 4300 zł. Wymiar czasu pracy w tym miesiącu wynosi 168 godzin. Zatem minimalne wynagrodzenie za godzinę wyniesie 25,60 zł (4300/168).
Jeżeli we wrześniu pracownik w związku z powodzią będzie nieobecny w pracy przez 10 dni roboczych, z których każdy obejmuje 8 godzinną dniówkę, to otrzyma za ten czas wynagrodzenie w wysokości 2048 zł (25,60x80).
Czy pracownikowi, który zgłosi gotowość do pracy lecz nie będzie mógł jej wykonywać w związku z powodzią będzie przysługiwało wynagrodzenie, o którym mowa w art. 81 Kodeksu pracy (tzw. przestojowe)?
W przypadku, gdy pracodawca nie dopuści pracownika do świadczenia pracy, mimo, że pracownik będzie gotów do jej wykonywania, znajdzie zastosowanie art. 81 § 1 Kodeksu pracy przewidujący zachowanie przez pracownika prawa do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy. Taka sytuacja będzie miała miejsce w przypadku, gdy pracodawca w związku z powodzią będzie np. musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część, bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej.
W tym kontekście należy podkreślić, że warunkiem zastosowania art. 81 k.p. jest pozostawanie przez pracownika w gotowości do pracy. Cechy istotne gotowości do wykonywania pracy zostały sprecyzowane w orzecznictwie. Należy do nich zaliczyć: zamiar wykonywania pracy, faktyczną zdolność do jej wykonywania, pozostawanie w dyspozycji pracodawcy, uzewnętrznianie tej gotowości (por. wyrok Sądu Najwyższego z dnia 14 grudnia 2009 r., I PK 115/09, MoPr z 2010 r. nr 9, poz. 480; z dnia 2 września 2003 r., I PK 345/02, OSNP z 2004 r. nr 18, poz. 308).
Z art. 81 k.p. wynika, że pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy przysługuje wynagrodzenie:
- wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (czyli tzw. wynagrodzenie zasadnicze) - dotyczy to pracowników wynagradzanych w stałej stawce godzinowej lub w stałej stawce miesięcznej - ci pracownicy także w czasie przestoju otrzymają te stawki wynagrodzenia, przy czym wynagrodzenie postojowe nie obejmie takich składników, jak dodatki czy premie,
- jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania pracownikowi przysługuje 60% wynagrodzenia - dotyczy to m.in. pracowników, którzy otrzymują wynagrodzenie akordowe lub prowizyjne, tj. wynagrodzenie określone jako stawka za ilość wytworzonych produktów bądź określony procent przychodu/dochodu/zysku.
W każdym przypadku wynagrodzenie przysługujące pracownikowi na gruncie art. 81 k.p. nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę.
W jakich innych przypadkach pracownik może skorzystać z usprawiedliwionej nieobecności w pracy w związku z powodzią?
Niezależnie od regulacji dotyczących usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy w związku z powodzią zawartych w ustawie o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi, stosownie do § 1 rozporządzenia Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 15 maja 1996 r. w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy i udzielania pracownikom zwolnień od pracy (Dz. U. z 2014 r. poz. 1632), przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy. W związku z tym nie ma przeszkód prawnych, aby pracodawca usprawiedliwił pracownikowi każdą nieobecność w pracy związaną z powodzią oraz uznał ją za płatną (samodzielna decyzja pracodawcy).
Warto również wskazać, że jako jeden z dowodów usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy ww. rozporządzenie wymienia w § 3 pkt 3 oświadczenie pracownika - w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których dziecko uczęszcza (np. w związku z powodzią). W tym kontekście należy dodać, że za czas tej nieobecności w przypadkach określonych w art. 32 ust. 1 pkt 1 ustawy o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (Dz. U. 2023 r., poz. 2780) pracownikowi przysługuje zasiłek opiekuńczy. Jedną z okoliczności wymienionych w tym przepisie jest bowiem nieprzewidziane zamknięcie żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły, do których uczęszcza dziecko.
Ponadto, zgodnie z art. 1481 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy, w wymiarze 2 dni albo 16 godzin, z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli jest niezbędna natychmiastowa obecność pracownika. W okresie tego zwolnienia od pracy pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia w wysokości połowy wynagrodzenia. Pracodawca zobowiązany jest udzielić ww. zwolnienia na wniosek zgłoszony przez pracownika najpóźniej w dniu korzystania z tego zwolnienia. O sposobie wykorzystania w danym roku kalendarzowym zwolnienia od pracy decyduje pracownik w pierwszym wniosku o udzielenie takiego zwolnienia złożonym w danym roku kalendarzowym.
Trzeba przy tym podkreślić, że art. 1481 § 1 k.p. został wprowadzony do przepisów prawa pracy w celu wdrożenia art. 7 dyrektywy PE i Rady (UE) 2019/1158 z 20.6.2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów. Dyrektywa nie pozwala na bardziej precyzyjne określenie zakresu przypadków, w których omawiane zwolnienie powinno być udzielone. Należy jednak mieć na uwadze, że celem dyrektywy jest zapewnienie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów, którym daje instrumenty pozwalające na lepsze godzenie pracy zawodowej z obowiązkami opiekuńczymi oraz umożliwienie pracownikowi zareagowania w nadzwyczajnych okolicznościach na nagłą sytuację kryzysową poprzez skorzystanie z możliwości zwolnienia od pracy.
Doktryna wyjaśnia pojęcie siły wyższej jako zdarzenie o nadzwyczajnym charakterze, któremu nie można było zapobiec, które i tak doszłoby do skutku niezależnie od woli człowieka. Siła wyższa jest utożsamiana często z siłami przyrody, których nie jesteśmy w stanie ujarzmić np. powodzie, huragany, zamiecie śnieżne, trzęsienia ziemi, susze, pożary lasów. Jest ona czynnikiem, który może znacząco oddziaływać na życie człowieka, także w zakresie prawa pracy. Pojawienie się nieprzewidzianych okoliczności może bowiem sprawić, że dany pracownik nie będzie w stanie wykonywać swoich obowiązków, a nawet dotrzeć do pracy.
W świetle powyższego, przy spełnieniu przesłanek określonych w powołanym wyżej przepisie Kodeksu pracy, nie jest wykluczone jego stosowanie m.in. w związku z powodzią.
Jednocześnie na podstawie art. 1731 Kodeksu pracy pracownikowi przysługuje w ciągu roku kalendarzowego urlop opiekuńczy, w wymiarze 5 dni, w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia osobie będącej członkiem rodziny lub zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, która wymaga opieki lub wsparcia z poważnych względów medycznych. Za ten urlop pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia.
Ponadto na podstawie art. 188 Kodeksu pracy pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do 14 lat przysługuje w ciągu roku kalendarzowego zwolnienie od pracy w wymiarze 16 godzin albo 2 dni, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
W sytuacjach nagłych, pracownik może również korzystać z płatnego urlopu na żądanie. Zgodnie bowiem z art. 1672 Kodeksu pracy, pracodawca jest obowiązany udzielić na żądanie pracownika i w terminie przez niego wskazanym nie więcej niż 4 dni urlopu w każdym roku kalendarzowym. Pracownik zgłasza żądanie udzielenia urlopu najpóźniej w dniu rozpoczęcia urlopu. Urlop ten jest objęty wymiarem urlopu wypoczynkowego przysługującemu pracownikowi w danym roku.
Źródło: https://www.gov.pl/web/rodzina/nieobecnosc-powodz
Podstawą usprawiedliwienia nieobecności w pracy w związku z powodzią jest: ustawa z dnia 16 września 2011 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z usuwaniem skutków powodzi - artykuł 8:
Art. 8. [Usprawiedliwiona nieobecność w pracy w związku z powodzią]
1. Faktyczna niemożność świadczenia pracy w związku z powodzią stanowi podstawę usprawiedliwienia nieobecności pracownika w pracy.
2. Za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z przyczyny, o której mowa w ust. 1, pracownikowi przysługuje prawo do odpowiedniej części minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów, przez okres nie dłuższy niż 10 dni roboczych wynikających z rozkładu czasu pracy pracownika.
3. Przepis ust. 2 nie ma zastosowania do pracowników, których uprawnienie do wynagrodzenia za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy z powodu powodzi lub do innej formy rekompensaty utraconego wynagrodzenia z tego tytułu wynika z odrębnych przepisów.
4. Wynagrodzenie określone w ust. 2 wypłaca pracodawca.
5. Pracodawca może powierzyć pracownikowi wykonywanie pracy innego rodzaju niż wynikająca z nawiązanego stosunku pracy, jeżeli jest to konieczne w związku z usuwaniem skutków powodzi u tego pracodawcy. W takim przypadku pracownik zachowuje prawo do dotychczasowego wynagrodzenia, obliczonego według zasad obowiązujących przy obliczaniu wynagrodzenia za czas urlopu wypoczynkowego.
6. Przepisy ust. 1-5 stosuje się odpowiednio do osób wykonujących pracę na podstawie stosunku służbowego.
Urząd Gminy wydaje stosowne zaświadczenia potwierdzające zamieszkanie na terenie zalanym w wyniku powodzi - w pokoju nr 3 (parter). Szczegóły - tel. 32 736 24 11.
